Wie sieht die Zukunft der Personalarbeit aus und welche Rolle spielt die Digitalisierung dabei? Wir sind dem Aufruf zur Blogparade des Human Resources Managers gefolgt und haben unsere Mitarbeiter aus verschiedenen Unternehmensbereichen befragt, so Holger Antz im Beitrag und
was hat HR mit der verdammten digitalen Transformation zu tun, verdammt noch mal?!
Egal ob Geschäftsführer, Marketing-Verantwortlicher, HCM-Berater oder Software-Entwickler – bei perview sind wir der Meinung, dass die HR Abteilungen zukünftig noch mehr auf die Kraft der Daten setzen und die Möglichkeit erhalten müssen, dieses Wissen nicht nur in Personal- sondern auch in strategische Unternehmensentscheidungen einzubringen. Die Digitalisierung von Mitarbeiterkompetenzen spielt dabei die zentrale Rolle.
Neupositionierung von HR und digitales Kompetenzmanagement
„Meiner Meinung nach ist die wichtigste Änderung, die stattfinden muss, die Veränderung im Management der Unternehmen. So lange der Bereich HR keine strategische Bedeutung hat, so lange wir es nur ein eingeschränktes HCM, kein Performancemanagement geben. Es würde weiterhin verwaltet und nicht im Sinne des Talent Managements entwickelt werden. Der Bereich HR muss höher aufgehängt werden. Beispiele wie „Vorstand Personal“ oder „Vorstand Controlling & Personal“ sind Varianten, die den Ansätzen des strategischen Kompetenz-management die Basis geben.
Wird im Unternehmen der Bereich HR so organisiert, kann und wird man dieser Stelle und dem darunter liegenden Management entsprechende Zielvorgaben geben – und dies ist notwendig, wenn man Veränderungen in absehbarer Zeit umsetzen will. In Unternehmen, wo der Bereich HR weiterhin lediglich ein Erfüllungsgehilfe zum Recruiting neuer Mitarbeiter oder für die pünktliche Gehaltsentwicklung ist, wird sich in den kommenden Jahren kaum etwas ändern, es wird weiterhin verwaltet werden.
Unternehmen, die sich dem War of Talent stellen wollen, müssen alle zur Verfügung stehenden Register ziehen und das ist mehr als eine gut funktionierende Recruitingsoftware oder eine teure Anzeige. Versprechen müssen mit Taten unterlegt werden und dies zieht sich durch das gesamte Unternehmen. In Zeiten, wo auch Unternehmengläsern werden, weiß der zukünftige Mitarbeiter durch wenige Recherchen im Internet was Sache ist. Zum einen müssen also die Weichen neu gestellt werden, zum anderen aber müssen HR Manager her, die mit dem Begriff strategisches Kompetenzmanagement mehr anfangen können, als die wortgemäße Wiedergabe.
„Wie oben so unten“, sagt Thorwald Detlefsen und in dieser Aussage liegt viel Wahres. Will man Veränderung, so muss sie möglichst ganzheitlich erfolgen. Nehmen wir uns ein Beispiel an der Automobilindustrie: Sie macht es uns alle zehn bis zwanzig Jahre mit großem Erfolg vor. Die Neupositionierung des HR Bereiches ist aber nur die eine Seite der Medaille, zur Unterstützung der guten Vorsätze muss eine Initiative / Akademie her, die sowohl theoretisches Wissen, als auch Praxis im Umgang mit HCM-Konzepten / Systemen vermittelt. Last but not least muss das Management von Unternehmen begreifen, dass ein effizientes und zielführendes Kompetenzmanagement heute nur auf Basis moderner IT und systemisch aufgebauter Software umgesetzt werden kann.“ Holger Antz, Gründer und Geschäftsführer
Big Data mit strategischer Bedeutung
„Die Digitalisierung des Human Resource Management hat ja nicht erst gestern begonnen, auch wenn es immer gerne so dargestellt wird. In meinen Augen ist ein Wechsel der Aufgabenverteilung in Unternehmen vollzogen worden. Dem Personalwesen kommt mehr und mehr strategische Bedeutung zu – nun muss es nur noch die Erlaubnis bekommen, diese vollkommen in die Unternehmens- bzw. Organisationsstrategie mit einzubinden. Dafür ist die Digitalisierung immens hilfreich und kann dabei unterstützen, die anfallendenDatenmassen zu verarbeiten. Ich bin der Meinung, dass, wenn Mitarbeiter entwickelt werden sollen und ein strukturiertes Kompetenzmanagement in einem Unternehmen richtig gelebt werden soll, dann nachhaltig und mit System.“ Hendrik Antz
Digitalisierung in der Mitarbeiterentwicklung
„Die Zukunft von HR ist immer mehr auf ein Zusammenspiel zwischen den einzelnen Abteilungen, dem Management und dem Personalwesen angewiesen. Basierend auf dem in den letzten Jahren immer stärker in den Vordergrund gerückten HR Business Partner gilt es, die Unternehmensstrategie bestmöglich umzusetzen. Dies ist nur möglich durch mehr Transparenz von Informationen und Wissen über die Gegebenheiten im Unternehmen. Und hier liegt die Schnittstellezur Digitalisierung: Durch zwischenmenschliche Kommunikation können nicht alle Informationen weitergetragen bzw. dokumentiert und abgerufen werden. Die HR Abteilung bedenötigt Werkzeuge, mit denen die Flut an Informationen aufgenommen und strukturiert werden kann, damit die richtigen Informationen zur richtigen Zeit ohne großen Aufwand genutzt werden können.
Die richtigen Maßnahmen für einzelne Mitarbeiter zu finden, funktioniert nur, wenn die Entscheider um den Ist-Zustand wissen. Ansonsten werden Maßnahmen veranlasst, die den falschen Ansatz nutzen oder komplett unnötig sind, sodass dieses Investment keinen Mehrwert bringen wird. Wenn man aus krankheitlichen Gründen zum Arzt geht, in der Hoffnung, dass einem geholfenwird, bedarf es auch einer umfangreichen Diagnose, um die richtigen Maßnahmen identifizieren zu können.“ Constantin Greger
Unterstützung durch digitale HR-Werkzeuge
„In einer zunehmend digitalisierten bzw. durch digitalisierte Prozesse unterstützten Lebens- und Arbeitswelt ist die Zukunft von HR sicher von Werkzeugen geprägt, die eine Vereinfachung und Erleichterung im Umgang mit den Abläufen im Management vorantreiben. Dies hat dann Auswirkungen auf Personalentwicklung, Talentförderung, Recruiting und andere Bereiche. Die Herausforderung liegt in der Wahl des richtigen Werkzeugs. Nicht um des Werkzeugs Willen, sondern, um die richtige Hilfe an die Hand zu bekommen, welche die eigentliche Arbeit – Planung und Zielverfolgung – bestmöglich unterstützt. Das kann eigentlich nur durch spezialisierte Software geleistet werden.“ Torsten Hein
Dieser Beitrag ist Teil der Blogparade zum Thema #ZukunftHR – initiiert durch Jan C. Weilbacher vom Human Resources Manager (Quelle: http://www.perview.de/de/news-events/die-digitiale-zukunft-von-hr.html)
